L'impact de la révolution numérique et industrielle que nous vivons continue à s'étendre un peu partout dans le monde, les manières de penser, les types d'activités et de fonctions et peut être un jour, - espérons le du moins-, chez notre personnel politique et dans l'administration.

Voiçi une fonction nouvelle, les Ressources Humaines qui semblent changer de régime alors qu'elles s'étaient enracinés depuis quelques décennies dans les entreprises et dans ses méthodes d'évaluation de la performance et de lien entre cette performance et les augmentations salariales qui en résultaient. C'est du moins ce que l'on peut penser du virage à 180 dégrés d'une entreprise au leadership affirmé dans ce domaine, General Electric.

Le fleuron des Ressources Humaines actuelles c'est la gestion par objectifs, l'entretien annuel qui permet de juger du degré de réalisation de ces objectifs, d'évaluer les qualités et défauts des personnels, de définir leurs besoins de formation et de juger de l'évolution de leurs conditions salariales et de leur évolution hiérarchique. Tout ceci s'appliquant d'abord aux grosses sociétés, aux multinationales mais s'étant largement répandu  dans tous types de sociétés.

Par contre il faut constater que ce système, administrativement lourd, ne s'adaptait pas du tout au start ups, aux sociétés de la Silicon Valley et plus généralement à la haute technologie. Et donc si vous souhaitiez que votre entreprise continue à se situer dans cette frange des entreprises de haute technologie, il fallait peut être que ses personnels acquièrent ou démontrent un esprit start up dans leur travail journalier. C'est sans doute ce que les dirigeants de General Electric ont du penser en ... éliminant la traditionnelle notation annuelle et son augmentation annuelle attachée!

L'industriel américain, qui emploie plus de 300.000 personnes dans le monde, vient en effet de décider d'abandonner cet exercice dans toutes ses filiales, et de le troquer pour un système d'évaluation permanent, fonctionnant à partir d'une application mobile! Un système de revues annuelles dont le PDG précédent, Jack Welch, avait fait la pierre angulaire de son management, un système dit Rank and Yank, Classer et Virer.

Le monde et la technique n'évoluant plus à un rythme annuel, il était important de pouvoir évoluer plus rapidement que précédemment et de savoir saisir les moindres tendances de l'évolution des activités plutôt que de poursuivre sans fin des projets déjà condamnés.C'est le programme Fast Works dans lequel les salariés sont encouragés à tester leurs idées, à passer d'une activité à une autre et se voient donner tout au long de l'année des priorités qui évoluent plutot que des objectfs annuels

Mac Kinsey, autre gourou américain de l'organisation des entreprises, brule aujourd'hui ce qu'il préconisait hier en nous affirmant que l'exercice de l'entretien annuel est chronophage et essentiellement subjectif et qu'il incarne les absurdités de la vie d'entreprise. Nul doute que le dit Mac Kinsey va venir proposer à l'industrie et à ses entreprises des formations, fort coûteuses au demeurant, à ces nouvelles méthodes moins chronophages.

Derrière l'élimination de l'entretien annuel et son remplacement par des priorités à géometrie variable, se trouve le point crucial de l'augmentation salariale. GE nous affirme se demander s'il n'existerait pas une manière plus "moderne" d'augmenter les salaires, chaque fois que les performances du salarié le mériterait, tout au long de l'année! Je crains que tout cela ne se termine par la promotion des show men, les beaux parleurs et faiseurs de vent que l'on trouve beaucoup dans le monde anglo-saxon, et dans celui de la politique, au détriment des personnalités moins brillantes peut être mais plus utiles de nos ingénieurs et scientifiques. 

A suivre avec quelques inquiétudes...